Tout engagement au-delà de l'expérience professionnelle génère des compétences qui méritent d'être prises en compte.

Aujourd'hui ces expériences extraprofessionnelles sont insuffisamment valorisées par les recruteurs et sont peu présentes dans les curriculum vitae des candidats.

Il y a plusieurs raisons à cela :

• les recruteurs de cabinets et d'entreprises se montrent parfois réticents à prendre en compte des compétences originales acquises dans un cadre associatif ou humanitaire ; tout en étant sensibles intellectuellement à la notion de diversité des profils, ils ont peur de sortir d’un certain conformisme dans les profils sélectionnés ;

• la loi sur l’égalité des chances a permis de belles avancées dans la promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations. Pourtant avec cette loi les professionnels du recrutement se sont interdit d’aborder la sphère privée. Par là même ils ont réduit leur champ de questionnement dans leurs entretiens avec les candidats et risquent ainsi de passer à côté de compétences remarquables. De plus le débat actuel sur le cv anonyme a pour effet pervers d’inciter les candidats à aseptiser leurs curriculums vitae et à occulter certaines expériences personnelles qu’ils n’osent pas mettre en avant et sur lesquelles le recruteur n’a pas le droit d’investiguer.

• Enfin la valeur de l’engagement citoyen et l’apprentissage de la vie collective sont peu développés dans la formation initiale en France ; ils sont pourtant un élément très important dans le développement des compétences de base dont tout jeune diplômé a besoin pour réussir dans sa première expérience professionnelle en entreprise.

Le consensus social actuel défavorise celui qui a pris à un moment de sa vie plus de responsabilités dans la sphère de l'engagement bénévole que dans celle du travail salarié, ce qui est pour le moins paradoxal dans un monde épris de justice et en quête de sens.

Les études sur la Génération Y démontrent qu'elle est à la fois plus mercenaire et individualiste que ses ainées mais également que les jeunes accordent une importance de plus en plus grande aux valeurs comme la reconnaissance, l'égalité des chances, la recherche de sens:

• ils ont besoin d'être écoutés et  respectés,
• avec le développement des réseaux sociaux ils ont une plus grande interconnexion entre leurs vies privée et professionnelle,
• ils ont un rapport au pouvoir différent : pour eux le partage de l'information légitime le pouvoir, alors que pour leurs ainés la rétention d'information en était un attribut.

Les modes opératoires qui  les mobilisent sont notamment : le parler vrai, le mode projet et une ambiance ouverte et décontractée. Ils sont optimistes pour eux et pessimistes pour le monde avec, dans l'ensemble, un vrai potentiel de résilience : comme ils n'ont pas eu une entrée facile dans la vie professionnelle, ils sont plus solides que leurs ainés pour surmonter les crises.

L'entreprise de demain sera dirigée par cette génération, d’où la nécessité pour les intégrer et les mobiliser de repenser son mode de management. Elle a besoin de valoriser la coopération et la solidarité de ses salariés pour atteindre ses objectifs dans un monde de plus en plus complexe et compétitif.

Le recrutement est le premier acte de management: Pourquoi ne pas commencer par le refonder en valorisant aussi clairement les compétences révélées par les engagements citoyens au moment de l'embauche?

Entre deux candidats de compétence équivalente, celui qui a démontré sa capacité à s'engager pour un intérêt collectif n'aura-t-il pas une capacité supplémentaire à s'investir dans son poste et à rayonner autour de lui ?

La promotion de la diversité des profils, source de richesse pour les entreprises et d’épanouissement pour les candidats, passe par la prise en compte de l’ensemble du parcours suivi par le candidat et donc par la valorisation de toutes les compétences acquises au travers de celui ci. Pour réussir leur mise en valeur le recruteur doit être formé à leur recherche à partir des expériences les plus diverses et les candidats doivent savoir promouvoir certaines expériences qu’ils ne pensaient pas mettre en avant jusque là. 

Le projet « cv citoyen » et né fin 2009 de ce constat par un groupe de travail de l’association Odissée auquel participait la Présidente de Syntec Conseil en Recrutement, Maryvonne Labeille, et il est rapidement devenu un projet commun Odissée/Syntec Conseil en Recrutement. L’intérêt pour ce projet a été validé par les membres de l’association Odissée, qui comprennent notamment de nombreux Directeurs de Ressources Humaines d’entreprises et les membres de Syntec Conseil en Recrutement lors de leur université d’été de juin 2010.

A ce stade les objectifs de ce projet sont :

• au-delà des membres de l’Odissée et de Syntec Conseil en Recrutement, de tester ce concept auprès des recruteurs des entreprises et des candidats ;
• de créer des outils permettant aux candidats de valoriser leurs expériences citoyennes dans leurs cv et aux recruteurs de rechercher les compétences acquises par ces expériences, tout en respectant scrupuleusement la loi sur l’égalité des chances : depuis novembre 2010 chacun peut créer son "cv citoyen" sur le site d'Odissée, www.odissee.fr.
• de promouvoir le concept à grande échelle dans l’intérêt mutuel des candidats, des recruteurs, des entreprises, du secteur public, du secteur privé non marchand et des cabinets qui les accompagnent.

Donnons une nouvelle dimension à notre métier de recruteur en donnant vie au "cv citoyen".