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2004 "Impact des nouvelles technologies sur le métier de conseil en recrutement" 

2004 - EVOLUTION DU METIER DE CONSEIL EN RECRUTEMENT : IMPACT DES NOUVELLES TECHNOLOGIES

Les sept dernières années ont été des années de changement et de grands évènements pour notre profession : Une forte croissance de 1998 à 2000, l’éclatement de la bulle Internet en 2001 et trois années très difficiles depuis cette date.

Mais le phénomène qui a été la source des plus grandes transformations de notre métier a été l’apparition des nouvelles technologies :

- De nouveaux métiers de prestations de services sont apparus comme les serveurs pour l’emploi et les exploitants de bases de données de candidats. Ces outils permettent d’aller beaucoup plus vite pour trouver des candidats pour certains types de recrutements et ils sont largement utilisés à la fois par les entreprises et par les cabinets.

- Internet a également enrichi considérablement le potentiel des services de recherche des cabinets de chasseurs de têtes.

- Les messageries internet et les téléphones portables ont fortement impacté la communication entre les candidats, les cabinets et les entreprises.

- La gestion des candidatures dans les cabinets s’est beaucoup automatisée et le “papier” a quasiment disparu dans certains cabinets.

- Les outils d’évaluation des candidats ont profondément évolué ; les tests de personnalité se sont quasiment tous informatisés et ils ont presque tous des versions internet qui permettent d’effectuer passation et correction à distance.

 

Tous ces nouveaux outils sont autant d’opportunités pour les cabinets qui savent les utiliser :

- Les “jobboards” permettent dans certains cas de trouver très rapidement des candidats de qualité.

- Les chargés de recherches des cabinets disposent avec internet d’un formidable outil pour identifier des entreprises et des cadres à approcher : les moteurs de recherches, les annuaires en lignes, les sites professionnels, les sites des entreprises sont des mines d’informations pour identifier plus rapidement des personnes à approcher dans le cadre d’une mission.

- Le téléphone portable permet de gagner un temps considérable pour échanger avec discrétion et de manière qualitative avec les candidats.

- La messagerie internet est un moyen de communication discret et rapide pour échanger de l’information factuelle sur l’avancement d’un recrutement : organisation de rendez-vous, envoi de dossiers, compte rendu d'entretien ...

- Les cabinets ont aujourd’hui à leur disposition des outils très performants pour être à la fois beaucoup plus rapides et plus efficaces dans le traitement des candidatures et des dossiers et dans la gestion de l’information en général.

- Les outils d’évaluation actuels des candidats sont à la fois plus efficaces et plus simples d’utilisation.

 

Néanmoins la vigilance doit rester de mise car toute nouvelle technologie mal utilisée génère des effets pervers majeurs :

- Une mauvaise utilisation des “jobboards” peut désorganiser complètement une équipe de recruteurs (entreprise ou cabinet) : en effet une annonce avec des critères trop larges peut générer une masse de candidature considérable (jusqu’à mille réponses dans certains cas) rendant le traitement des dossiers très difficile. A ces réponses s’ajoutent les systèmes « push » des serveurs qui envoient dans la messagerie du recruteur une masse considérable de CV de candidats qui s’avèrent en final le plus souvent pas motivés par l’offre qu’ils n’ont en fait pas choisie personnellement.

- Les chargés de recherches des cabinets disposent maintenant de tellement d’outils qu’elles peuvent s’y perdre et passer leur temps à les utiliser sans discernement et à gérer des masses de candidatures sans intérêt pour les missions qu’elles doivent mener à bien, en perdant de vue l’essentiel de leur mission qui est d’identifier et de contacter un nombre limité de personnes correspondant à des critères très spécifiques.

- Les téléphones portables et les messageries ne remplacent pas les entretiens face à face et un bon recrutement ne peut se faire que si le consultant passe le temps qu’il faut chez son client en amont de la mission pour comprendre son vrai besoin, que s’il mène ses entretiens avec ses candidats avec professionnalisme et qu’il sait aussi revoir son client ou le candidat autant que nécessaire dans les phases si délicates de négociation finale et de période d’essai.

- Au sein des cabinets les logiciels les plus performants ne servent à rien sans le professionnalisme de ceux qui les utilisent. Les cabinets doivent plus que jamais renforcer leurs budgets de formation pour permettre à leur salariés de maîtriser au mieux les moyens dont ils disposent.

- Les outils d’évaluation en ligne des candidats doivent être utilisés avec vigilance pour s’assurer de l’identité du candidat et des conditions de passation dans lequel il se trouve au moment de l’épreuve.

 

Conclusion

Nous voyons depuis quelques mois :

- une amélioration de l’économie européenne qui commence à se traduire par un redémarrage des recrutements dans les entreprises.

- la reprise prochaine vraisemblable de la mobilité volontaire des cadres après trois années de mobilité subie va permettre au marché de l’emploi des cadres de vraiment se redynamiser dans les prochains mois.

 

Dans cette conjoncture qui commence à redevenir favorable, à nous professionnels du conseil en recrutement de nous adapter et de trouver, grâce à la maîtrise de ces nouveaux outils, encore plus de valeur ajoutée à amener à nos clients.

Face à ces nouveaux enjeux le marché de l’emploi de cadres ira, nous l’espérons et nous nous efforcerons d’y contribuer, vers plus de maturité, plus d'efficacité et une déontologie accrue.

 

François HUMBLOT

Président Directeur Général d’HUMBLOT-GRANT ALEXANDER

 

François Humblot a été Président de Syntec Recrutement de 1996 à 1998 puis Président fondateur du Syndicat du Conseil en Recrutement / SYNTEC de 1998 à 2000.